職場でのパワハラ被害｜慰謝料請求の方法や必要となる証拠など

パワーハラスメントとは、①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。

パワハラは昨今における社会問題となっており、企業としてはパワハラ被害を出さないような制度設計や、教育体制が強く求められています。

もし、パワハラの被害にあった場合には、自身が働きやすい環境で働く利益が損害された、安全配慮義務違反がある、精神的損害に対する慰謝料請求として、会社に対して、損害賠償の請求を行うことが考えられます。

なお、加害者を直接相手方とすることも、使用者責任として会社を相手方にすることもできます。

このページでは、慰謝料請求の方法や、必要となる証拠についてご紹介します。

慰謝料請求の方法

慰謝料請求を行うに際しては、いきなり法的措置を用いるのではなく、まずは任意の交渉による支払いを求めることが肝要と考えられます。

そのため、内容証明郵便という形で通知書を会社に対して送り、交渉を行ったうえで、任意に支払いを求めることとなります。

自分で作る通知書よりも、弁護士が作成した通知書を郵送して、また、交渉も弁護士が窓口となって行うことで、会社の態度も軟化して、任意に支払いを得られる可能性が高まるといえます。

任意に交渉を行ったうえで支払いを得られなかった場合には、あっせんや民事調停、労働審判を用いることが考えられます。

あっせんとは、労働問題の専門家が労働者と使用者の間に入り、両者の言い分を聞きながら話をあっせんして、仲裁を目指す手続きです。

あっせんの機関は各都道府県の労働委員会や労働局に設置されています。

民事仲裁は、裁判所が行う手続きで、あくまでも当事者間の話し合いによる解決を目指す手続きです。

民事調停では、証拠の提出と、調停委員との協議が行われるため、専門的な知見が求められます。

労働審判は、地方裁判所に対する申立てによって始まる手続きで、簡易迅速な調停をまずはめざします。

しかし、調停が成立しなかった場合には、労働審判員会が一定の判断を下すことになり、これに不服がある場合には、訴訟に移行することとなります。

最後に訴訟による解決があります。

訴訟においては、証拠を提出して、事実を認定し、慰謝料請求権の存否を裁判官が確定します。

上述のように労働審判に対する異議によっても始まるため、慰謝料請求を考えた際から証拠の収集に着手することが求められています。

証拠の収集

パワハラを理由とする慰謝料請求において重要なのは、どのような態様のパワハラがあったのかということです。

そのため、言葉によるパワハラであれば、録画・録音テープ、聞いていた同期や先輩の陳述書や証言が考えられます。

また、メールやSNSによるパワハラであれば、その内容が分かるようにスクリーンショットをとっておくことなどが考えられます。

同様に、書面の形で受けたパワハラであれば、その書面自体がパワハラの証拠となりますし、普段から日記やメモを取っており、ここにパワハラの記載がある場合には、これも証拠となり得ます。

なお、診断書を受け取っている場合には、精神的損害の内容を立証するものとして有効といえます。

いずれの証拠も、会社としては不都合なもので、パワハラ被害と慰謝料請求に着手していることに気が付くと、隠滅されるおそれがあるため、出来るだけ早く収集することが重要です。

労働問題にお困りの方は弁護士 大亀将生までご相談ください

以上のように、パワハラ被害にあった方は、加害者若しくは企業に対して様々な手段を用いて慰謝料請求ができるところ、それぞれの手続きには異なる特徴があるため、弁護士とよく相談して今後の方針を立てることが重要となります。

また、最終的には訴訟となることを視野に入れて、早期から証拠の収集に着手することで、請求が認められる可能性を高めます。

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