不当解雇

そもそも、「解雇」とは、使用者（会社など）からの一方的な意思表示で労働契約を解約することをいい、解雇には、①普通解雇と②懲戒解雇という2種類があります。

①普通解雇には、一般法である民法の規定が妥当します。雇用期間の定めのない場合には、2週間前の通知によりいつでも契約解除することができます。
そして、雇用期間の定めがある場合には、「やむを得ない事由」があれば直ちに契約解除することができます。もっとも、特別法の労働法の定めが存在します。雇用期間の定めのない解除は、30日前の予告か30日分以上の賃金の支払い（予告手当）が必要となります（労働基準法20条1項）。

そして、普通解雇の場合には、不当な解雇を禁止する、いわゆる「解雇権濫用法理」（労働契約法16条）が妥当します。労働契約法16条は、ⅰ「客観的に合理的な理由を欠き」、ⅱ「社会通念上相当であると認められない場合」の解雇を無効としています。ⅰ「客観的に合理的な理由」として、労働者側に起因するものとして、労働者の労務提供不能（病気になるなど）、労働者の規律等の非違行為、能力不足等の適格性の欠如、などが挙げられます。

これに対して、使用者側に起因するものとして、整理解雇が挙げられます。整理解雇とは、経営不振などの経営上の理由により人員削減手段の一つとして行われる解雇をいいます。整理解雇として「客観的に合理的な理由」があるといえ、適法に行われたといえるかの判断には、(ア)人員削減の必要性、(イ)解除回避努力、(ウ)非解雇者選定の合理性、(エ)手続の相当性の総合考慮によって決せられます。

そして、②懲戒解雇とは、懲戒処分としてなされる解雇といいます。代表的な懲戒事由として、経歴詐称、業務命令違反、職場規律違反、私生活上の非行等が挙げられます。なお、この懲戒解雇の場合にも、労働契約法16条の解雇権濫用法理が妥当します。

会社による解雇の内容は前述した通りですが、解雇が「不当」かどうかは総合考慮による個別的判断によって行われます。そこで、曖昧な基準で解雇をするのは適当とはいえないので、厚労省によるガイドラインや解雇自由を明文化するなどされています。もっとも、思いがけず会社から解雇を言い渡されることもあります。そのような場合には、法律の専門家である弁護士に依頼することが望ましいといえます。

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